Handleiding voor deelnemers

DE PERSOONLIJKE WERKSCAN

Uitleg score voor deelnemers

De Persoonlijke Werkscan is een test die wordt ingezet om inzicht te geven en te voorspellen in welke fase de medewerker zich bevindt in zijn/haar carrière (studie of werk). De test meet welzijnsrisico’s en is bedoeld voor medewerkers van de organisatie.

Afname

De test wordt middels een online platform digitaal afgenomen. Met een gebruikersnaam en wachtwoord kan er worden ingelogd. De test is klaargezet onder het kopje ‘assessments’. De scoring gaat automatisch. De score wordt verderop in deze uitleg beschreven. Het maken van de test zal ongeveer 20 minuten duren.

De test bestaat uit vier delen:

  • Algemene gegevens: zoals geslacht, leeftijd etc. Voorbeelden van vragen zijn: ‘Wat is uw gezinssituatie?’ en ‘Wat is uw contractvorm?’;
  • Fasemonitor: deze geeft een indeling in de verschillende fases: groeifase, stabilisatiefase, routinefase en keuzefase. De Fasemonitor bestaat uit 24 stellingen. Per fase worden een aantal stellingen genoemd die beantwoord kunnen worden op een schaal met vijf mogelijkheden: ‘helemaal oneens/n.v.t.’, ‘oneens’, ‘neutraal’, ‘eens’ en ‘helemaal eens’. Een voorbeeld van een stelling is: ‘Ik vind het belangrijk om te investeren in de relatie met mijn nieuwe collega’s’.
  • 2WS: de 2WS meet de welzijnsrisico’s op een schaal van ‘helemaal oneens/n.v.t. tot helemaal eens’. De 2WS bestaat uit de volgende schalen:
  • Werkkenmerken;
  • Autonomie;
  • Sociaal Klimaat;
  • Werkomgeving;
  • Probleemhantering;
  • Welbevinden.

Voorbeelden van stellingen zijn: ‘In crisissituaties op het werk blijf ik kalm’ en ‘Ik doe er lang over voor ik tot een besluit kom’.

  • Fasebepaling: De Fasebepaling bestaat uit vier stellingen. Elke stelling is gekoppeld aan één van de fasen uit de dynamische cyclus (groei, stabiliteit, routine en (hernieuwde) keuze. De gebruiker wordt gevraagd in hoeverre de fasen op hem van toepassing zijn. Dit kan aangegeven worden door één van de vier (A, B, C of D) antwoorden te kiezen.

 Uitleg

Nadat de test is gemaakt kun je verder klikken naar de resultatenpagina. Deze pagina bestaat uit verschillende onderdelen. Per onderdeel vind je rechtsboven een knop ‘details’ waar een korte uitleg wordt gegeven over de resultaten.

Fasemonitor

Als eerste wordt er een beeld gegeven waar iemand staat in zijn loopbaan. Dit staat onder het kopje ‘Fasemonitor’. De Fasemonitor bestaat uit vier fasen namelijk: ‘groeifase’, ‘stabilisatiefase’, ‘routinefase’ en de ‘keuzefase’. De Fasemonitor geeft de scores weer op een schaal van 0 – 100. De score die behaald is wordt geplaatst in een tabel onder één van de volgende omschrijvingen: ‘laag’, ‘onder gemiddeld’, ‘laag gemiddeld’, ‘gemiddeld’, ‘hoog gemiddeld’, ‘boven gemiddeld’ en ‘hoog’.

Groeifase: Deze fase staat in het teken van opbouw. Een hoge score betekent dat jij je makkelijk aanpast aan de gestelde eisen en verwachtingen in relatie tot jouw werkzaamheden. In deze fase voer je nieuwe rollen en taken uit. Dit vereist veel inspanning. Je bent tevreden met het werk en je wil je graag bewijzen om te laten zien dat de werkgever een goede keuze heeft gemaakt om je aan te nemen. Je voelt je verbonden met het werk en er valt nog veel te leren.

Stabilisatiefase: Een hoge score op de stabilisatiefase geeft aan dat er in veel mindere mate (in vergelijking met de groeifase) hulp wordt gevraagd aan een collega met betrekking tot de werkzaamheden. De werkzaamheden beheers je inmiddels en je bent de organisatie beter gaan leren kennen. Je hebt nog een frisse blik op zaken en ziet waar er dingen verbeterd kunnen worden. Het geven van je mening wordt steeds prominenter en je voelt je inmiddels inhoudelijk bekwaam genoeg. Ook leer je nog regelmatig nieuwe dingen. 

Routinefase: Een hoge score op de routinefase geeft aan dat alle vaardigheden die je in de groei- en stabilisatiefase hebt opgedaan nu bijna vanzelf gaan. Je hebt veel ervaring opgedaan in de alledaagse werkzaamheden: het werk wordt meer routinematig. Hiermee komt ruimte en energie vrij dat ingezet kan worden voor andere zaken zoals het inwerken van nieuwe collega’s of deelname aan commissies op het werk zoals bijvoorbeeld lid medezeggenschapsraad, onderwijs- en examencommissies. Er  komt meer tijd en ruimte voor het onderhouden van relaties en andere zaken. Het kan zijn dat je in deze fase minder open staat voor veranderingen. De flexibiliteit neemt af en er kan weerstand ontstaan.

Keuzefase: Een hoge score geeft aan dat het werk dat je tot nu toe hebt gedaan geen voldoening meer geeft. Het kan zijn dat jij jouw huidige werkzaamheden niet meer tot aan je pensioen wilt uitvoeren. Je bent toe aan een nieuwe uitdaging. Dit kunnen andere werkzaamheden zijn of een nieuwe functie binnen en misschien wel buiten jouw huidige organisatie.

2WS

De uitkomsten van de 2WS worden weergegeven op een 7-punts schaal die loopt van laag, onder gemiddeld, laag gemiddeld, gemiddeld, hoog gemiddeld, boven gemiddeld tot hoog. Hoe hoger de score des te positiever is de werkbeleving.

Werkkenmerken: Dit zijn de eisen die het werk stelt aan de werknemer. Het gaat om de hoeveelheid werk, de moeilijkheidsgraad en omschrijving van de werkzaamheden. Werkkenmerken zijn o.a.: werktempo, tijdsdruk, werkdruk, concentratie, informatieverwerking etc. Een hoge score geeft aan dat de eisen ten aanzien van de werkplek als minder hoog worden ervaren. Een lage score staat voor hoge eisen ten aanzien van de werkplek die mogelijkerwijs tot stress kunnen leiden.

Autonomie: De werknemer geeft bij deze schaal aan in welke mate hij beschikt over autonomie in het werk ten aanzien van werkprocessen,  werk- en rusttijden. Bij een hoge score beschikt de medewerker over veel autonomie zoals bijvoorbeeld: het zelf bepalen van de werktijden. Een lage score geeft aan dat de medewerker weinig autonomie ervaart waardoor de kans reëel is op het ontstaan van stress- en gezondheidsklachten.

Sociaal klimaat: Meet de (arbeids-)verhoudingen tussen collega’s en leidinggevende. Ook de onderlinge communicatie wordt hierbij aangegeven door de werknemer. Voor veel werknemers geldt dat plezierige (arbeids-) verhoudingen met collega’s en leidinggevende belangrijk zijn. Wanneer dit het geval is, zal er sprake zijn van een hoge score. Een lage score wil zeggen dat de werknemer het sociale klimaat als ongunstig ervaart: er kan sprake zijn van intimidatie, discriminatie of pesten. In tijden van hoge werkdruk vormt een goed sociaal klimaat een stevige buffer tegen stress.

Werkomgeving: De werkomgeving bepaalt deels het plezier in werk. Kan er worden doorgewerkt of zijn er belemmerende factoren zoals niet goed functionerende apparatuur/devices, minder goede inrichting van de werkplek, enz.. Veel stress ontstaat door denkprocessen van de werknemer: hij beoordeelt iets als onrechtvaardig of ervaart belemmeringen in de ontwikkeling van zijn eigen carrière. Tevens kan er stress ontstaan omdat de werknemer voortdurend gestoord wordt in zijn werk en zich gehinderd voelt door de minder effectieve samenwerking met collega’s of onvoldoende aansturing ervaart van de leidinggevende. Bij een hoge score ervaart de werknemer plezier in het werk. Hij kan doorwerken, goed samenwerken met collega’s, de randvoorwaarden zijn goed en ervaart de aansturing als prettig. Een lage score duidt op veel spanningsbronnen waardoor er stagnatie en belemmering wordt ervaren in het werk. 

Probleemhantering: Mensen verschillen in het omgaan met problemen. De één pakt het probleem direct bij de bron aan terwijl een ander het probleem zo lang mogelijk voor zich uitschuift dan wel negeert. Weer een ander praat er veel over en een vierde raakt verlamd van onzekerheid. De wijze waarop er met werkproblemen wordt omgegaan bepaalt of de werknemer hier wel of geen last van zal krijgen. Een hoge score betekent dat je stevig in je schoenen staat, besluitvaardig bent, positief ingesteld en doelgericht. Bij problemen blijf je kalm en je bent in staat om zaken van meerdere kanten te bekijken. Een lage score kan duiden op stress. Het kan zijn dat je je passief opstelt en problemen uit de weg gaat, je kan onzeker zijn, neemt een aarzelende houding aan of hebt misschien wel zorgen. Tot slot kan je ervaren dat zaken je overkomen, dat je de controle kwijtraakt en weinig grip op de situatie hebt.

Welbevinden: Welbevinden is een belangrijke voorwaarde is om plezierig te werken en is tevens een basis voor een gezond leven. Door een hoge werkdruk, onvoldoende autonomie, dagelijkse spanningen, een slecht sociaal klimaat en een passieve probleemhantering kan het welbevinden ernstig in gevaar komen. Een hoge score duidt er op dat je betrokkenheid bent bij het werk, weinig stress ervaart, ontspannen en geduldig bent en goed slaapt. Een lage score geeft aan dat er mogelijk sprake is van irritatie, angst enz. als gevolg van stress. Je kan je rusteloos, vermoeid of opgejaagd voelen. Tevens kunnen er slaapproblemen ontstaan. Dit kan leiden tot het gebruik van middelen om te ontspannen (zoals roken, alcohol, drugs, etc.).

Fasebepaling

De werknemer geeft aan welke van de vier fasen hem het meest kenmerkend beschrijft. De vier fasen zijn al eerder beschreven onder het kopje Fasemonitor. Voor de volledigheid is de beschrijving nogmaals weergegeven:

Groeifase: Deze fase staat in het teken van opbouw. Een hoge score betekent dat je je makkelijk aanpast aan de eisen, verwachtingen en taken van het werk. In deze fase voer je nieuwe rollen en taken uit. Dit vereist veel inspanning. Je bent tevreden met het werk en wil je graag bewijzen om te laten zien dat de werkgever een goede keuze heeft gemaakt om je aan te nemen. Je voelt je verbonden met het werk en er valt nog veel te leren.

Stabilisatiefase: Een hoge score op de stabilisatiefase geeft aan dat er in veel mindere mate (in vergelijking met de groeifase) hulp wordt gevraagd aan een collega. De werkzaamheden heb je inmiddels onder de knie. Je hebt nog een frisse blik en ziet waar er dingen verbeterd kunnen worden. Het geven van je mening wordt prominenter en je voelt je inmiddels inhoudelijk bekwaam genoeg. Verder leer en ontdek je nog met regelmaat nieuwe dingen. 

Routinefase: Een hoge score op de routinefase geeft aan dat alle vaardigheden die je in de groei- en stabilisatiefase hebt opgedaan bijna vanzelf gaan. Je hebt veel ervaring opgedaan in de alledaagse werkzaamheden, het werk gaat je makkelijk en soms gaan we onbewust op de ‘automatische piloot’. Hiermee komt ruimte en energie vrij dat ingezet kan worden voor andere zaken zoals het inwerken van nieuwe collega’s of deelname aan commissies zoals bijvoorbeeld lid medezeggenschapsraad, onderwijs- en  examencommissies. Ook komt er meer energie vrij voor vrijetijdsbesteding, relaties en andere zaken. Het kan zijn dat je in deze fase minder open staat voor veranderingen. De flexibiliteit neemt af en bij verandering kan er weerstand ontstaan.

Keuzefase: Een hoge score geeft aan dat het werk dat je tot nu toe hebt gedaan geen voldoening meer geeft. Het kan zijn dat je het werk niet meer tot aan je pensioen wilt uitvoeren. Je bent toe aan een nieuwe uitdaging. Dit kunnen andere werkzaamheden zijn of een nieuwe functie binnen en misschien wel buiten jouw huidige organisatie.

Discrepanties Fasebepaling – Fasemonitor

De fasebepaling stelt vast in welke fase jij denkt dat je zit. De fasemonitor daarentegen stelt op grond van jouw antwoorden vast in welke fase jij zit. Indien de fasebepaling en de fasemonitor met elkaar overeenkomen geeft dit een consistent beeld. In het geval deze echter niet met elkaar overeenkomen is er sprake van een discrepantie. Als uitgangspunt hanteren we je eigen indeling (de fasebepaler). We beschrijven hieronder de mogelijke discrepanties: